Blue Zone, Red Zone: transformer les conflits en opportunités

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Finobuzz – Blue Zone, Red Zone: transformer les conflits en opportunités

Lorsqu’un conflit surgit, il y a deux options: entrer dans la zone bleue ou entrer dans la zone rouge, autrement dit, se laisser submerger par le conflit ou en tirer partie et le transformer en opportunité.

I am not afraid of storms for I am learning how to sail my ship. » – Louisa May Alcott

i-am-not-afraid-of-storms-for-i-am-learning-how-to-sail-my-ship-2Généralement, les gens sont averses aux conflits, principalement car ils n’ont toujours pas compris que les conflits ne sont rien d’autre que de nouvelles opportunités.

À la place d’entrer dans la zone bleue, les personnes qui n’aiment pas les vagues et les conflits, les Moumounes en bon Québécois, [les poltrons, en Français] restent figées dans leur zone rouge

Ces concepts de zone bleue et de zone rouge ont été développés par James Osterhaus, Todd Hahn et Joseph Jurkowski dans leur livre Red Zone, Blue Zone: Turning Conflict into Opportunity.

« Lorsque les gens opèrent dans la zone bleue, ils sont focalisés sur la bonne chose, avec des standards et des attentes claires, ils sont sains émotionnellement.

Mais, lorsqu’ils sont dans la zone rouge, soumis aux émotions personnelles et à des motivations non professionnelles, le travail ressemble à une zone de bataille, où règne jalousie, alliances et politiques machiavéliques, » écrivent-ils.

Zone bleue vs. zone rouge, en bref

  • Zone bleue:

1. Se focalise sur l’efficience
2. Les structures de l’organisation sont respectées
3. Les problèmes d’affaires sont la principale priorité

  • Zone rouge:

1. Se focalise plus sur les émotions que sur les résultats
2. Pas de standards communs, et aucun moyen de surveiller la performance et les comportements
3. Les employés assument un rôle familial.

Le challenge des leaders

Selon le livre Red Zone, Blue Zone: Turning Conflict into Opportunity, le vrai challenge pour les « leaders » est d’identifier le type de problème auquel ils font face pour y apporter la bonne solution.

Il existe trois grands types de challenge:

Tactique Stratégique Transformationnel
Rôle Expert Synthétiseur Facilitateur
Ton Confiant Visionnaire Créatif
Question Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?! De quoi parle-t-on ?! Quelle est la Question ?!
Les problèmes doivent êtres… Solutionnés Planifiés Reformulés
Interaction Entrainement Inspiration Liberté d’esprit
Temps Présent Futur Passé, présent et futur
  1. Les défis tactiques nécessitent de l’entrainement, d’apporter des connaissances (une expertise) pour pouvoir régler le problème courant.
  2. Les défis stratégiques résultent d’un changement dans l’environnement externe de l’entreprise qui requière une adaptation. Dans ce cas, le leader doit agir comme un synthétiseur, en trouvant toute la connaissance et les informations pertinentes et être un visionnaire, un capitaine qui passera à travers la tempête actuelle. Pour cela, il faut planifier.
  3. Les défis transformationnels touchent aux valeurs, aux croyances et aux comportements. Dans ce cas, le leader doit agir comme un facilitateur en invitant au dialogue et à la découverte dans l’objectif de créer de nouvelles approches de résolutions de problèmes, en créant même au besoin de nouveaux conflits !!

Alors que les problèmes tactiques ne sont que tactiques, les problèmes stratégiques ont au moins une composante tactique et les problèmes transformationnels soulèvent à la fois des aspects tactiques et stratégiques.

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Prenez note que si vous identifiez mal  le défi que vous rencontrez et que vous n’adoptez pas le bon comportement, le problème peut devenir encore plus gros….

Les leaders pensent souvent [à tort] qu’ils doivent répondre à un problème avec une solution, disent les auteurs du livre.

« En fait, des fois les bonnes questions engendrent des réponses encore plus profondes et ouvrent la porte à  un changement encore plus important. »

[Sur ce sujet, lisez le livre Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action]

La Zone Bleue

Dans la Zone Bleue, les membres de l’organisation sont focalisés sur les valeurs et leur mission.

Dans la zone bleue, l’organisation passe avant le plan personnel (à l’opposé de la zone rouge où les émotions personnelles mènent la danse).

Pour être efficace dans cette zone, il faut: 1. savoir poser des questions et écouter, 2. savoir stimuler [ses équipes], 3. savoir reformuler.

  • Questionner et écouter:

Les leaders doivent savoir écouter, c’est-à-dire reconnaître que les gens autour d’eux ont de la valeur, que leurs opinions et leurs désaccords sont importants.

Une bonne écoute est dictée par de la curiosité et de l’empathie.

Vous devez adopter un comportement d’ « écoute active« : poser les bonnes questions et écouter, reposez une autre question, etc etc.

Lorsqu’on parle de bonnes questions, entendez des questions:

1. déclenchées par la curiosité,

2. directes, simples et non directionnelles,

3. qui génèrent une pensée créative et divulguent des informations cachées,

4.qui encouragent l’auto réflexion.

La question la plus importante à laquelle il faut répondre est:

« Quel est le vrai conflit auquel nous faisons face ?! »

  • Stimuler ses équipes:

Être capable de stimuler les membres de son organisation implique d’entrer dans leur monde, de voir les choses avec leur perspective, d’affirmer cette perspective et de démontrer de l’empathie, disent les auteurs de Red Zone, Blue Zone.

Pour faire simple, vous devez vous synchroniser avec votre équipe, vous devez trouver la jonction entre votre réalité et leur réalité.

  • Reformuler:

Entrer dans la zone bleue demande de savoir reformuler les problèmes, de les transférer de la zone rouge (plan personnel) à la zone bleue, de détecter le vrai problème qui affecte la performance.

La reformulation permet de créer un contexte différent de compréhension du monde qui nous entoure.

Votre travail en tant que leader dans la zone bleue, lorsque vous êtes face à un conflit, est d’écouter attentivement comment les gens conçoivent la situation dans laquelle vous êtes impliquée.

Si cette perspective n’est pas satisfaisante, vous devez alors savoir reformuler la situation pour que les gens puissent avoir une nouvelle vision des choses.

Pour reformuler efficacement, vous devez:

  1. comprendre qu’il y a plusieurs manières, non pas une seule et unique manière, de voir un problème,
  2. offrir une vision alternative de la situation,
  3. être crédible. Cette vision alternative doit faire du sens, être réaliste,
  4. offrir une option positive
  5. permettre aux gens d’agir, de s’engager.

En résumé:

Vous êtes dans la zone bleue si vous acceptez la responsabilité de votre comportement et ses conséquences !!!

Pour en savoir plus, notamment sur la zone rouge, lisez: Red Zone, Blue Zone: Turning Conflict into Opportunity.

Poursuivez avec: Les 3 attitudes face au changement de l’entreprise

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7 réponses à “Blue Zone, Red Zone: transformer les conflits en opportunités

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